Die Frage, ob es überhaupt Hierarchie in Organisationen braucht, ist leicht zu beantworten. Es ist ein längst überholter Mythos, dass Formen von „New Work“, Selbstorganisation oder
Agilität ohne Führung auskommen würden.
Die Verteilung von Macht und hierarchisch geordnete Verantwortlichkeiten sind in egal welcher Organisationsform eine Notwendigkeit. Sie wird gebraucht, um mit Komplexität umzugehen, Richtungen zu bestimmen und auf allen Ebenen der Organisation effektiv handlungsfähig zu sein.
Also lassen wir die Grundsatzdebatte.
Was wir von Führungskräften erwarten können, ist schon deutlich schwieriger zu beantworten. In vielen Diskussionen in Organisationen werden viele Aspekte zu Führungsaufgaben (also WAS zu tun ist) und Leadership (WIE Führung gelebt wird) oft durcheinandergebracht.
So entstehen mitunter völlig unterkomplexe und ideal aufgeladene Erwartungen an Führungskräfte in Unternehmen (wertschätzend, respektvoll, innovativ etc.). Kein Wunder, dass es laut BCG Umfrage eine „große Unlust aufs Chefsein“ gibt und weniger als 15% noch eine Führungsrolle anstreben.
Muss das sein? Wie können wir Führung in Organisationen effektiver gestalten und besser besprechbar machen?
Ein erster Schritt kann ein gemeinsames Verständnis zu den grundlegenden Funktionen von Führung sein.
Die 5 Funktionen von Führung aus dem Buch „Die entfaltete Organisation“ sind sicher nicht die einzige Möglichkeit, aber aus unserer Erfahrung hilfreich für Fragen wie:
👉 welche Funktionen sind in der Organisation gut abgedeckt? Welche nicht?
👉 wie haben wir Führung aktuell verteilt? Ist das hilfreich so?
👉 können wir Führungsrollen klarer definieren (Fach, People, Prozess etc.)?
👉 ist Führung bei uns eher eine Einzelkämpferaufgabe oder arbeiten wir als Führungsteam zusammen?
Was wird dann oft deutlich:
💡 Würdigung von dem, was schon gut läuft und bewahrt werden kann
💡 Führung braucht es überall in der Organisation, nicht nur im „Management“
💡 Entscheidungen sollten dort getroffen werden, wo die relevanten Kompetenzen und Informationen liegen, und nicht zwingend dort wo ein „Head-of-XY“ sitzt
💡 Raum und Rolle für Reflexion fehlt oft vollständig und braucht innere Kompetenzen
💡 Spannungen und Konflikte werden eher vermieden als bewusst bearbeitet
Mit diesen Erkenntnissen kann im nächsten Schritt dann auch eine Diskussionen zu Leadership sinnvoll sein, um auf tieferen Fragen von
Kompetenzen und
Persönlichkeitsentwicklung zu kommen.